AI hotar rekryteraryrket

”Vårt rekryteringssystem klarar allt”, sa han, medan han såg på mig med ett utforskande leende. ”Vi har snart inget behov av rekryterare hos oss. Vårt system bygger på algoritmer och hanterar sourcing, search, matchning och intervjubokning. Till och med referenser kan lämnas digitalt i ett separat verktyg. Det är fantastiskt vad välgjorda algoritmer kan klara av. Är inte du rädd att ditt jobb ska försvinna?” Ja, vad svarar man på det?

I kölvattnet av den alltjämt pågående digitaliseringen, ser vi hur vissa jobb försvinner medan andra tillkommer. Vi är vittnen till ett teknikskifte med dramatiska konsekvenser där automatisering av arbetsuppgifter både kan reducera kostnader och minimera risken för den mänskliga faktorn. Det är inte svårt att se varför AI tar över jobb efter jobb i vitt skilda branscher. Men hur är det då i rekryteringsbranschen? Jo, även här är förändringsarbetet i full gång. De digitala rekryteringsverktygen vinner mark i rasande takt och funktionerna och algoritmerna utvecklas för att ännu bättre kunna matcha kompetens med kravprofil. Vissa väljer att gå så långt som att tala om en revolution i rekryteringsbranschen. Revolution och revolution, tänker vän av ordning med viss skepsis. Är det inte väl magstarkt? Men faktum kvarstår. HR är ett av de områden där AI är på stark frammarsch och konkurrensen om att ligga längst fram i utvecklingen är stenhård.

Ifrågasatt objektivitetsgarant
På engelska har unbaised recruitment blivit något av ett modeord. Kanske är ”objektiv och fördomsfri rekrytering” den svenska översättning som bäst förklarar vad som avses. Ska då inte rekrytering alltid vara objektiv och fördomsfri? Jo, visst ska den det. Men allt är inte alltid som det borde. Vissa menar att man genom att utnyttja AI plötsligt kan se bortom namn, bakgrund och skola. Dessa är alla exempel på faktorer som, i allra högsta grad (medvetet eller omedvetet), kan påverka en rekryteringsprocess. Låt ett exempel från det verkliga livet belysa detta: på en namnkunnig internationell advokatbyrå gjordes en dag upptäckten att man anställde personer från ett och samma universitet. I just det här fallet rimmade det illa med bolagets ambition att stå för mångfald, och man valde därför att ta bort just namn och universitetsnamn från ansökningarna. Resultatet blev slående och efter en inte alltför lång tid kunde advokatbyrån visa upp en ökad mångfald med människor från skilda bakgrunder.

Algoritmernas presumtiva objektivitet har dock ifrågasatts. AI bygger på tidigare data som visat sig vara framgångsrik. Men denna tidigare data har ju matats in i systemet av någon. Med detta följer således en risk att informationen färgats av inmatarens värderingar, vilket riskerar smitta algoritmen. Därmed får sig bilden av AI som garant för objektiv rekrytering en törn. Den gamla devisen shit in, shit out handlar om att slutleveransen står i paritet till hur väl beställaren lyckats med att formulera sina krav och behov. Den verkar alltså inte bara gälla vid köp av konsulttjänster, utan i allra högsta grad vara aktuell även vid skapandet av objektiva algoritmer. Den mänskliga faktorn är helt enkelt inte så lätt att skaka av sig.

Fler användningsområden
Vad mer kan då AI göra? Ja, i den bästa av världar kanske AI kan skapa en algoritm för en viss organisation. Med utgångspunkt i vad som visat sig vara framgångsrikt i just den organisationen kan man förutse vad som krävs för att matcha person mot kultur och således öka sannolikheten för en lyckad rekrytering. För, en misslyckad rekrytering är en dyrköpt läxa för såväl individ som organisation. Det finns beräkningar som indikerar att en fungerande rekrytering (av en kvalificerad roll) kostar en verksamhet upp emot en kvarts miljon kronor. Om utfallet däremot inte är gynnsamt kan samma siffra tredubblas. De flesta av oss känner idag till att en företagskultur inte är något diffust som kan trivialiseras, utan något som de facto avgör vem som trivs och hittar sitt hemvist i en organisation. Det som är en framgångsfaktor i en viss typ av företagskultur, behöver inte nödvändigtvis vara det i en annan.

Arbetar man med annonsbaserad rekrytering som verktyg, kan AI fylla en viktig funktion i just arbetet med platsannonser. Genom att ge förslag på ordval och styra utformningen av annonsen, baserat på tidigare erfarenheter, kan man generera en ökad svarsfrekvens och därmed (i bästa fall) ett ökat urval. En stor och tidskrävande del av arbetet kan ju, exempelvis vid massrekrytering, handla om att administrera ett stort flöde av ansökningar och kontakter. Där kan AI i viss mån ta över arbetet med search, screening, kontaktetablering och bokning av intervjutider och bidra med en effektivisering av processen. Rekryteraren får utrymme att fokusera på den del av arbetet som kräver det och kan avlastas i övriga delar. Vid interimsrekryteringar är tempo ett av ledorden i varje enskild process. Behoven är ofta skriande akuta och det är inte sällan kunden behövde någon på plats redan i förrgår. Tanken på att annonsera ut en interimstjänst är nästintill löjeväckande. Tiden finns helt enkelt inte. Sannolikheten för att en kandidat med rätt kompetensprofil och erfarenhet, som dessutom är tillgänglig, ska se annonsen och söka kontakt är försvinnande liten. Olika verkligheter tarvar olika åtgärder.

En rekryterares ömma hand
För visst är det så att det alltjämt finns element inom rekrytering som kräver en rekryterares ömma hand. Även om IBMs dator Watson (som inte bara vinner schack mot världsmästare utan numera också Jeopardy-tävlingar) har en feedbackloop som bygger på att systemet blir smartare genom att läsa in, lära sig och tolka information som en människa, så är Watson ingen människa. Än så länge är det bara människan som förmår tänka empatiskt. Detta för oss in på en aspekt i rekryteringsarbetet som det kan vara värt att lyfta: förtroende. För oavsett om du rekryterar internt eller som konsult, så måste du som rekryterare ha förmågan att skapa ett förtroende. Det är förtroendet som ger dig tillgång till all den information som inte står explicit i CV:t eller i kravprofilen. Förmågan att skapa förtroende är lika viktig i relationen till kund som kandidat. Här kan effektiviteten av att låta ett IT-verktyg ta hand om vissa delar av kandidatupplevelsen ställas mot upplevelsen av att ha en människa av kött och blod på andra sidan telefon eller i fåtöljen mittemot. Hur skulle det som kandidat kännas att slussas genom en process av en AI-tjänst? Skapas det förtroende som inte är av obetydlig vikt för att leda en process i mål? Här kommer det gamla knepet att gå till sig själv, väl till pass. Vad skulle du tycka om att bli intervjuad av en dator?

Det finns sannolikt inte en enda rekryterare som inte välkomnar möjligheten till en effektiviserad process som skapar mer utrymme för hantverket. Och det är lätt att se vilket värde AI kan bidra med gällande massrekryteringar och vid annonsförfaranden. Vid interimsrekryteringar är dock utgångpunkten en annan, då det varken finns tid för annonsering eller kandidater som vill svara på annonser. I takt med att en kravprofil formuleras, och geografiskt läge och tillgänglighetsaspekten läggs till ekvationen finns det, i bästa fall, från en databas på flera tusen personer, en handfull kandidater kvar som är aktuella för uppdraget i fråga. När dessa kvalitetssäkras utifrån samtliga parametrar återstår i normalfallet kanske ett par. Lägg till detta kravet på extremt högt tempo och kundens förväntan på att leverantören ska förstå exakt hur behovet ser ut. Så, tillbaka till frågan som ställdes inledningsvis; är jag rädd för att mitt jobb ska försvinna? Att jag ska ersättas av en intervjubot som genom sofistikerade algoritmer klarar av att göra mitt jobb på ett mer förtjänstfullt sätt än jag? Där objektivitet och fördomsfrihet värnas på ett sätt som jag är oförmögen till av det enkla skälet att jag är människa?
Gissa tre gånger.

Hanna Eidem, chefsrekryterare