Rekrytering

Kan ett testresultat göra att du missar en bra kandidat?

Jessica Frösell – Chefsrekryterare, Brightmill

Tester är idag ett naturligt inslag i många rekryteringsprocesser och de kan underlätta i beslutet om vilken kandidat man ska välja. Det är dock viktigt att rätt tester används för rätt typ av roll. Annars finns risken att arbetsgivare drar slutsatser som leder till att de missar kompetenta kandidater. 

Det finns en rad olika tester att använda vid en rekryteringsprocess. Bland annat personlighetstester och motivationstester som syftar till att ta reda på kandidatens drivkrafter och värderingar, men också logiska tester som mäter förmåga och färdigheter. Psykologisk forskning visar tydligt att test som mäter förmåga och färdigheter förutsäger arbetsprestation. Inget annat verktyg tillför enligt forskningen lika mycket värde till ett rekryteringsbeslut. Samtidigt kräver det förhållandevis lite resurser. Att använda sig av rekryteringstester kan följaktligen minska risken för felrekryteringar.

För – och nackdelar med tester? 

Vid kompetensbaserad rekrytering, där rekryteringsprocessen inleds med att man tar fram en kravprofil med de viktigaste kompetenserna för rollen, kan arbetspsykologiska tester vara ett bra komplement för att få en tydligare bild av kandidatens kompetenser. Risken för att magkänslan ska ta över minskar, vilket leder till ett mer rättvist beslut. 

Om man låter alla kandidater som söker tjänsten genomföra tester som ett första steg har man ett mer kvalitativt underlag vid urvalsprocessen än om man bara har kandidaternas CV och personliga brev. Vissa hävdar även att det enda sättet att rekrytera fördomsfritt, där till exempel kön, ålder och etnicitet inte har någon betydelse, är att använda sig av tester inledningsvis, för att alla kandidater då får en mer rättvis bedömning. En nackdel kan dock vara om man använder samma tester oavsett roll, eller om man har en alltför snäv bedömning av vad som är ett godkänt testresultat. Då finns det en risk för att bra kandidater sållas bort om de misslyckas på testerna, trots bra CV och bakgrund. 

Utför man däremot relevanta tester på rätt sätt, så kan de vara en värdefull del i rekryteringsprocessen. Tillsammans med intervjuer och referenstagning kan testresultatet förenkla urvalet bland ett antal kandidater, och leda till att man får en bild av om kandidaten är lämpad för rollen. Detta leder förhoppningsvis till att kandidaten trivs bättre på arbetsplatsen, presterar mer och stannar längre. 

Samtidigt har det under de senaste åren skett en inflation i tester, något som kan öka risken för att de används slentrianmässigt vilket inte gynnar rekryteringsprocessen. En annan viktig aspekt är att arbetsgivaren ser till att varje rekryterare har rätt utbildning och erfarenhet för att tolka ett testresultat. Annars finns risken för att en alltför enkelsidig bild av kandidaten målas upp.

Att tänka på vid användning av tester 

Som arbetsgivare och rekryterare är det viktigt att tänka till kring vilka typer av tester som ska användas och plocka ihop ett relevant testpaket för varje roll. Att tänka till i vilket steg under rekryteringsprocessen testerna ska göras; inledningsvis, innan första intervjun, längre fram i processen inför intervju nummer två eller vid referenstagning. Detta beror såklart också på vilken typ av roll det är samt hur många sökanden man får in. 

Vissa arbetsgivare använder sig av tester även vid korta interimsuppdrag och då ofta samma test oavsett roll. Risken är då stor att de missar en bra interimskandidat för att de inte använder relevanta tester för rollen. De riskerar även att skada sitt varumärke då de tar interimskonsulternas tid i anspråk för korta uppdrag på 3-4 månader med tester som inte är relevanta för rollen. 

Oavsett om arbetsgivaren använder sig av tester för rekrytering av fasta positioner eller interimsuppdrag handlar det i grunden om att klargöra vad som faktiskt är viktigt för rollen, så att man använder tester och får fram resultat som visar det som verkligen är relevant. För om man använder tester som är irrelevanta för rollen finns en risk för att testerna stjälper, snarare än hjälper, och att man missar en bra kandidat.

Jessica Frösell

Jessica Frösell

Jessica har 20 års ledarerfarenhet från bl a IT- & konsultbranschen och har drivit eget företag med inriktning på HR och rekrytering.
Jessica Frösell

Jessica Frösell

Jessica har 20 års ledarerfarenhet från bl a IT- & konsultbranschen och har drivit eget företag med inriktning på HR och rekrytering.

Dela gärna!

Dela på linkedin
Dela på facebook
Dela på twitter
Dela på email

Insikter

Cookie-policy

Vår hemsida, precis som de flesta andra, fungerar bäst när du tillåter att vi använder cookies. När du besöker vår webbplats kommer vi att skicka och lagra cookies på din dator, surfplatta eller mobiltelefon.

Vad är cookies?

Cookies är små textfiler som lagras på besökarens dator, surfplatta eller mobiltelefon. De möjliggör en mer anpassad webbsida för dig som användare och ger oss samtidigt besöksstatistik. Cookies innehåller ingen personlig information.

Varför använder vi cookies?

Vi använder oss av cookies för att kunna förbättra användarvänligheten för våra besökare. Våra permanenta cookies används för att mäta antalet sidvisningar till besöksstatistik. Dessa cookies ligger kvar på din enhet fram till att du själv tar bort dem. Vi har även tredjepartscookies som används för att kunna visa dig relevant annonsering och skräddarsytt innehåll.

Om du inte vill acceptera cookies

Du behöver inte acceptera cookies från vår webbplats och de flesta webbläsare erbjuder dig att avböja cookies när du kommer in på hemsidan. Om du vill veta mer om hur du gör detta, gå in på din webbläsares hjälpmeny. Om du väljer att inte acceptera cookies kan vissa webbsidor tappa i funktionalitet eller tillgänglighet och ge en försämrad upplevelse.