Vad krävs för en lyckad chefsrekrytering? Fyra viktiga parametrar avgör

Vad skiljer en lyckosam rekrytering från den som är mindre lyckad? Fyra parametrar är helt avgörande. En persons kompetens, erfarenhet, personlighet och inre drivkrafter samt hur dessa samverkar. Däri ligger svaret.

Rätt person på rätt plats. En affärskritisk fråga, inte minst när det gäller chefsförsörjning, men inte alltid så enkel att lösa. Det räcker inte med att skärskåda en persons cv och referenser. Det krävs betydligt mer än så. Kompetens och erfarenhet utgör bara ena halvan av den helhet som är summan av en lyckosam rekrytering. Personligheten och den inre drivkraften är minst lika avgörande. Och ju högre upp i en organisation, desto viktigare att alla fyra delarna analyseras, inte minst, för att de har hullingar i varandra.

Vad krävs för att lyckas?
Det finns en mängd metoder att verifiera erfarenhet och kompetens, det vill säga vad en kandidat kan och har uträttat. HR-firmor, psykologer och ledarskapsorganisationer har under åren vaskat fram hundratals variabler som påverkar en arbetsprestation. Men vilka av dessa är de mest kritiska för att en person i ledarställning ska lyckas i sitt uppdrag? Och, inte minst, skapa engagemang och entusiasm i en hel organisation?

Det är knappast en hemlighet att företag och organisationer där medarbetarna känner sig sedda, uppskattade och engagerade, presterar bättre än där man upplever motsatsen. Detta är en av grundförutsättningarna för ett gott resultat. Samtidigt saknas ofta kunskapen om vad som egentligen krävs för att skapa ett arbetsklimat som främjar detta. Vari ligger hemligheten?

Både prestation och persona
Det som avgör handlar både om prestation och om persona, oavsett hur man närmar sig frågan. Inte minst vid rekrytering av personer i ledande ställning. Kompetens, erfarenhet, personlighet och inre drivkrafter är den sammanhållande länken för alla de nyckelegenskaper man letar efter och som kommer att påverka resultatet. Om dessa integreras i rekryteringsprocessen blir analysen mer komplett och individens lämplighet tydliggörs på ett tidigt stadium och man ökar chansen att upptäcka eventuella brister.

Rätt kompetens grundläggande
Rätt kompetens är en förutsättning för att nå framgång, oavsett nivå. Kompetens och kunskap står för cirka 50 procent av det som krävs för att ska lyckas på jobbet och här finns en utvecklingspotential hos de allra flesta av oss. En ledare måste kunna ta ansvar, hantera komplexa sammanhang och inte minst, vara helt på det klara med om hur man driver resultat. Är du är bra på att ge klara och tydliga besked, kan du utan problem kliva fram i trängda situation och har lätt för att tänka nytt? Den som svarar ja på båda dessa frågor är definitivt attraktiv för en chefsposition på högre nivå.

bortom-cv-2

Erfarenhet bortom cv:t
Den samlade erfarenheten, som ofta men inte alltid, går att avläsa i ett cv alternativt synliggörs via diverse intervjuer och tester, är minst lika viktigt som kompetens. Därför är det viktigt att den kommer fram på ett adekvat sätt. Har den tilltänkta chefen initierat, drivit och genomfört organisationsförändringar alternativt lyckats (eller misslyckats) med en turnaround? Var inte inte rädd för att efterfråga misslyckanden och tillkortakommande och hur han eller hon hanterat dem. Risken att misslyckas ingår i alla tungviktarjobb liksom ett stort ansvarstagande. Att vara transparent är ett måste och en chef måste kunna hantera osäkerhet. Erfarenhet av att leda i kris är förstås meriterande om än inte lika avgörande för att släppa låta en intressant person komma vidare i rekryteringsprocessen. Förmåga att bedriva strategiskt arbete och få organisationen att växa på sikt är däremot sådant som sållar agnarna från vetet.

Personligheten och inre drivkrafter avgör
Kompetens och erfarenhet är med andra ord, grundbultarna för det goda ledarskapet, men personlighet och inre drivkrafter är de parametrar som kan vara avgörande för hur lyckosam en person blir i sin chefsroll. Är vederbörande en risktagare och prestationsdriven, tål han eller hon snabba förändringar och är nyfikenheten intakt? Då har den tilltänkta kandidaten med stor sannolikhet en personlighet som passar väl hos den som valt att satsa på en karriär som interimschef. Som sådan kravställs man ännu hårdare än som tillsvidareanställd. Här finns aldrig utrymme för någon smekmånad, samtidigt som rollen är friare, du sitter inte fast i  organisationens maktstrukturer.

Vad är viktigt innerst inne?
Men det här med inre drivkrafter, hur ska det tolkas?  Det handlar helt enkelt om våra värderingar, det som motiverar oss, med andra ord de strävanden som påverkar våra livsval. Dessa kan givetvis vara mycket specifika eller mer allmänna, men ligger alla inom ramen för frågan – Vad är det som är viktigt. Egentligen? Det som driver individen är kritiskt för hur väl man passar ihop med en organisations företagskultur. Men svaret kan givetvis fluktuera över tid. Och finns det en missmatch här blir det sällan bra på sikt och det kommer att få en negativ påverkan på resultatet. Hur väl övriga komponenter än faller ut. Å andra sidan kan de drivkrafterna vara just den hävstång som krävs för att nå framgång både som individ och som företag och organisation.

Henrik Engstam, chefsrekryterare & VD