Interim lönechef

Söker du en interim lönechef? Vi har lång erfarenhet av att snabbt tillsätta leveranssäkra lönechefer. Här kan du ta del av intressant information om marknaden och läsa en intervju med en interimschef som har bred erfarenhet av rollen.

Gör en förfrågan

Hur ser marknaden ut för interima lönechefer?

En erfaren interim lönechef kan snabbt sätta sig in i pågående arbete i syfte att identifiera kvalitetsförbättringar. Som specialist på interim tillsätter vi leveranssäkra lönechefer som kan leda, utveckla och effektivisera lönefunktionen.

Beroende på var uppdragsgivaren befinner sig i sitt lönearbete, kan kraven på en konsult se lite olika ut. Om uppdraget innebär att ta sig an ett pågående eller förestående förändringsarbete, är erfarenhet av systembyten och vana av att leda personal genom förändringsprocesser relevant. Digitalisering och automatisering kräver idag att en interim lönechef har en generellt god systemförståelse och bred erfarenhet av hur processer kan automatiseras och effektiviseras.

Med lönechefsrollen kommer också ofta ett ledarskapsansvar för lönespecialister och löneadministratörer. I den kapaciteten har lönechefen ofta en viktig roll i att entusiasmera gruppen samt att leda och fördela arbetet.

Infografik interim lönechef

Vi har koll på de allra flesta interimschefer på den svenska marknaden, och vet till och med när de är tillgängliga för nya uppdrag. Kontakta oss så hjälper vi er att hitta exakt den profil ni söker!

Gör en förfrågan

Hanna Eidem - Chefsrekryterare & Partner

Hanna Eidem

Chefsrekryterare & Partner | 070-747 53 47

Hanna är partner på Brightmill och har tidigare arbetat som rekryterare, bolagsjurist och vd, samt har flerårig styrelseerfarenhet från ideell sektor. Hon är utbildad jurist med sidostudier i språk och psykologi. Hanna har varit bosatt i Moskva i sju år och talar ryska flytande.

Cecilia - Interim lönechef

“För mig är det självklart att en intern lönefunktion ska vara konkurrenskraftig gentemot en outsourcad lösning”

Hon har jobbat med HR och löneprocesser sedan 2011, oftast i ett Shared Service Center- eller outsourcingsammanhang. Hon har dock jobbat som chef för olika administrativa enheter ända sedan 2002. För två år sedan bestämde hon sig för att bli egen. Ett beslut som innebär att hon, tack vare sin breda erfarenhet och kompetens, kan ta sig an många olika typer av utmaningar.

Med en gedigen erfarenhet från flera olika branscher och företag kan Cecilia, interim lönechef, ratta det mesta inom HR. Hon brinner för förändringsarbete och betonar att hennes erfarenheter gjort att hon i startskedet av ett nytt uppdrag ofta kan mycket mer än vad hon från början trott:

– Att vara interim är fantastiskt därför att jag verkligen känner att jag kan göra skillnad, på riktigt. Eftersom jag har lång erfarenhet från flera olika verksamheter har jag mycket i bagaget som jag kan ta med mig in i rollen som interim. Det är verkligen en boost för egot att inse att man har mer kompetens än vad man först trott när du påbörjar ett nytt uppdrag.

Många löneavdelningar jobbar i gamla lönesystem, vilket innebär en hel del manuellt arbete. Vilka steg kan de ta för att effektivisera arbetet och vilken påverkan kan det ha på medarbetarnas motivation?

– Att jobba med ständiga förbättringar och förändringsprojekt är krävande men min erfarenhet är att det för medarbetaren uppvägs av möjligheten att få påverka och att få lägga min tid på värdeskapande aktiviteter. Det kanske inte finns budget för att implementera nya system just nu, men jag rekommenderar att lägga tid på att kartlägga processer för att jobba aktivt med att få bort onödiga tidstjuvar och dubbelarbete. Kvalitet inom lön är förstås otroligt viktigt, men alltför mycket av detta arbete sker manuellt och blir resurskrävande. Försök hitta sätt att undvika omregistrering av data, lägg kontrollerna så tidigt som möjligt i processerna och skapa en bra struktur för analys av rotorsak när något blir fel.

Som interim lönechef, vilka är de topp tre vanligaste utmaningarna du ställs inför?

  1. Kraven på kostnadseffektivitet ställt mot tillgänglig projektbudget för HR och lön. Det kostar att genomföra förändringar om man vill åstadkomma en framtida lösning som är hållbar.
  2. Ordet ”interim” riskerar att sända signaler till medarbetare att jag inte har ett långsiktigt intresse för deras verksamhet. Det är otroligt viktigt att nå fram till dem med mitt mål att hjälpa dem åstadkomma förändringar som tar dem till en bättre plats.
  3. Jag kommer från outsourcing och har ett affärsinriktat fokus, något som ibland kan krocka med perspektivet hos en lönespecialist. För mig är det självklart att en intern lönefunktion ska vara konkurrenskraftig gentemot en outsourcad lösning. Något som kräver en transparens i att mäta egen kvalitet och effektivitet. Detta kan väcka oro hos medarbetare som inte är vana att jobba så, säger hon.

Vilka pågående diskussioner inom löneområdet tror du kommer att vara avgörande i framtiden?

– Coronapandemin och omställning till nya regler för korttidsarbete har ställt enorma krav på lönefunktionerna. Det är för tidigt att uttala sig om vad detta kommer att leda till på sikt, men jag är säker på att många företag har fått chans att utmana bilden av att vissa funktioner måste arbeta från kontoret för att vara effektiva och istället varit tvungna att hitta nya digitala lösningar.