Hur går en kompetensbaserad rekryteringsprocess till? Vilka krav ställs på den rekryterande organisationen? Vilka för- och nackdelar finns det och vad säger forskningen? Vi förklarar och ger dig alla svaren!
Vad är kompetensbaserad rekrytering?
Kompetensbaserad rekrytering handlar kortfattat om hur man skapar struktur för en professionell rekryteringsprocess och därigenom undviker att magkänslan tar över. Först identifierar man vilka kompetenser som är avgörande för att lyckas i den aktuella rollen, därefter följer dessa som en röd tråd genom rekryteringens alla delar.
Vad är det som är så bra med kompetensbaserad rekrytering?
Det finns stora fördelar med kompetensbaserad rekrytering. Enligt forskning på området är det den mest träffsäkra metoden vid rekrytering. Chansen att hitta den bästa matchningen mellan företag och kandidat ökar eftersom processen inleds med att företaget gör ett arbete med att kartlägga vilka kompetenser som krävs för rollen och varje kandidat utvärderas utifrån dessa kompetenser.
Detta skapar goda förutsättningar för att kandidaten ska kunna använda sin kompetens i en utvecklande roll och med största sannolikhet kommer att trivas på arbetsplatsen. Det gynnar även arbetsgivaren att ha en kompetensbaserad rekryteringsprocess då kandidaterna upplever verksamheten som mer professionell och attraktiv.
Dessutom är det ett effektivt sätt att undvika diskriminering, oavsett om det gäller ålder, kön eller etnisk tillhörighet.
Kompetensbaserad rekrytering, steg för steg
När man arbetar med kompetensbaserad rekrytering, blir varje kandidat utvärderad utifrån sin förmåga att klara av rollen med utgångspunkt i vissa givna kompetenser. För att lyckas behöver man säkerställa att den som genomför rekryteringen har relevanta kunskaper om hur en kompetensbaserad rekryteringsprocess går till. Här kommer en guide steg-för-steg om hur det går till.
Kompetensanalys
Kompetens-analys
01.
Börja arbetet med att göra en kompetensanalys för att ta reda på vilka kompetenser som krävs för rollen. Kompetens kan beskrivas som den kunskap, erfarenhet, begåvning, personlighet och motivation som man använder för att uppnå det som krävs i en given situation.
Utforma kravprofil
02.
Nästa steg är att, utifrån kompetensanalysen, utforma en kravprofil. I den ska specifika krav för rollen formuleras. Som exempel kan nämnas utbildningskrav, krav på erfarenhet, kompetens, personlighet och praktiska förutsättningar.
Kravprofilen lägger grunden för det som intervjuerna ska fokusera på samt vilka områden som eventuella tester ska omfatta. Utifrån detta bestäms sedan vilka frågor som ska ställas till kandidaterna och referenterna.
Kravprofilen ska alltid göras tillsammans med rekryterande chef hos kunden. Önskelistan kan vara lång. Det är därför bra att identifiera vilka krav som är obligatoriska samt att dessa viktas enligt en skala. Annars är risken att kravprofilen blir alltför omfattande och därmed omöjlig att matcha.
Annons & search
03.
Målet med en annons är att locka kandidater att söka. Därför behöver annonsen vara både tydlig och säljande. Annonsera både internt och externt.
Det är vanligt att rekrytera på ett informellt sätt (utan annonsering) via nätverkskontakter. Personer som inte har de rätta kontakterna ges då inte samma chanser som andra. Vid informell rekrytering kan rekryteringsprocessen bli mindre formaliserad. Det riskerar att ge utrymme för fler subjektiva värderingar.
Search är ett komplement för att säkerställa att rekryteraren hittar och når de kandidater som kunden har efterfrågat. Genom att leta upp personer utifrån en fastställd kravprofil som själva inte aktivt söker jobb kan man på förhand fastställa att de har rätt profil.
Intervjua medvetet
04.
Att rekrytera kompetensbaserat, innebär att man genomför strukturerade intervjuer där frågorna har formulerats i förväg. Kravprofilen ligger till grund för vilka frågor som ställs och alla kandidater får samma frågor. Detta möjliggör en saklig jämförelse av kandidaternas svar och viktning av relevanta områden mot varandra. Forskning har visat att det här arbetssättet ökar chanserna för att hitta den mest kompetenta kandidaten för tjänsten.
Använd tester
05.
Arbetspsykologiska tester kan vara ett bra komplement för att få en tydligare bild av kandidaten, framförallt om man använder sig av personlighets-, begåvnings- och motivationstester. Om man låter alla som söker tjänsten genomföra tester som ett första steg, har man ett mer kvalitativt underlag vid urvalsprocessen än om man bara har kandidaternas CV:n och personliga brev.
Referenstagning
Referens-tagning
06.
Genom att ta referenser går det att verifiera uppgifter som framkommit under rekryteringsprocessen och få information om tidigare arbetsprestationer och kandidatens personliga egenskaper. Referenstagning som metod för att förutsäga framtida arbetsprestation ges dock låg validitet av forskare. Detta då kandidaten i normalfallet har valt ut sina referenter. Referenstagningen bör göras med kravprofilen som utgångspunkt och frågorna formuleras därefter.
Förutsättningar för beslut
07.
Innan man börjar själva utvärderingen av slutkandidaterna, går man tillbaka till sin kravprofil för att påminna sig om hur varje kompetens ska bedömas. Därefter görs en individuell bedömning av de utvalda kompetenserna för varje kandidat. Slutligen kan man rangordna kandidaterna sinsemellan och har därmed ett bra underlag för vilken kandidat som matchar bäst för rollen.
Utvärdera
08.
En forskningsstudie visar att det inte alltid enbart är de urvalskriterier som beskrivs i kravprofilen som styr vilka beslut som fattas. Detta kan i värsta fall leda till diskriminering. Det kan därför vara värdefullt att utvärdera sin rekryteringsprocess för att granska på vilka grunder kandidater har sållats bort. Genom en systematisk uppföljning av rekryteringsprocessen kan organisationen skapa ett bättre underlag för kommande processer.
