En undersökning av tidningen Chef visar att en tredjedel av svenska chefer har känt sig diskriminerade på grund av sin ålder. Anna Thoursie, chefsekonom på Ledarna och doktor i nationalekonomi, berättar varför alla åldrar måste finnas representerade på jobbet och hur kompetensbaserad rekrytering skapar inkluderande arbetsplatser.
Anna har varit chefsekonom på Ledarna sedan 2014. I bagaget har hon tunga positioner från Finans- och Näringsdepartementen samt som chefsekonom på fackförbundet Kommunal och KFS Arbetsgivarorganisationen för samhällsnyttiga företag. Dessutom har hon doktorerat och forskat inom nationalekonomi. Det är minst sagt ett imponerande cv. Arbetsmarknadsekonomin löper som en röd tråd genom hennes yrkesval. Ett ämnesområde som passar den som är intresserad av samhällspolitik och mänskligt beteende, vilket Anna är.
– Arbetsmarknaden fungerar inte som andra marknader. Arbetstagaren säljer sin kunskap och tid, vilket är den enda existerande varan som kan påverkas av priset. En TV fungerar inte sämre för att priset sänks. Men betalar man en lön som upplevs som orättvist låg kommer en arbetstagare inte prestera lika bra som om hon eller han fick en lön som upplevs som rättvis. Arbetsmarknaden är en marknad som verkligen handlar om människor av kött och blod. Den ångar av mänskligt liv.
Ett av Annas specialområden är ålderism på arbetsmarknaden och på Ledarna bidrar hon med sin kompetens inom ramen för organisationens mångfaldsarbete. Det handlar om att få chefer att skapa mer åldersinkluderande arbetsplatser.
– Upplevd åldersdiskriminering är störst bland de som är cirka 60 år och äldre, och lägst bland dem som är drygt 30 till några år och 40. Det finns två situationer där risken är extra hög för diskriminering. Den första är vid rekryteringstillfället och den andra är vid fördelningen av resurser för kompetensutveckling på arbetsplatsen. Det kan exempelvis handla om att arbetsgivaren inte prioriterar fortbildningen av äldre eller en känsla hos seniora kollegor att deras kompetens inte tas tillvara på.
Ung arbetskraft inte alltid mer resurseffektivt
Anledningen bakom diskriminering i dessa två sammanhang är densamma. Arbetsgivaren har en förutfattad mening om att den seniora kandidaten eller medarbetaren snart ska gå i pension och att det därför är mer resurseffektivt att satsa på yngre arbetskraft.
– Det tycker jag är ett tankefel. Vad är det som säger att en yngre person kommer stanna en längre tid på arbetsplatsen? Den personen kanske kommer sluta inom tre år.
Oftast sker diskriminering omedvetet. Rekryterande chefer kan vara färgade av normer och föreställningar kring hur olika åldersgrupper beter sig som indirekt styr deras beslut. För att motverka ålderism menar Anna att man måste börja med att reflektera kring hur attityder som finns i samhället, på arbetsplatsen och hos sig själv påverkar hur man ser på äldre människor.
– Det finns ju vissa myter om att äldre är mindre flexibla och mer teknikfientliga. Men vad är egentligen flexibilitet? Yngre kanske är lättare att forma på en arbetsplats, om det är det man vill. Men det tycker jag är något annat än flexibilitet.
Se till individen och inte till gruppen
Anna betonar att det är större skillnader mellan individer i en viss åldersgrupp än det finns likheter mellan dem.
– Jag brukar säga att en duktig chef vet vad som är vanligt i olika åldersgrupper men fokuserar på vad den enskilda individen kan och behöver. Vissa 60-åringar kanske räknar dagarna till pensionen, men det betyder inte att just den här personen gör det.
Vad ska en arbetsgivare göra för att bli mer åldersinkluderande och motverka, i många fall omedveten, åldersdiskriminering?
– Eftersom en stor del av diskrimineringen sker vid rekryteringstillfället är det en god idé att börja där. Risken för diskriminering minskar i transparenta och kompetensbaserade processer. Man måste lyfta upp värderingarna på bordet istället för att gå på magkänslan när man bedömer en individs lämplighet och kompetens.
Anna menar att mångfald i ålder inom en organisation är lika viktigt som jämn könsfördelning och en bred representation bland medarbetarna.
– Jag tror att insikten har börjat sprida sig om de företagsekonomiska konsekvenserna för de bolag som tar tillvara på äldres kompetens. Sådana arbetsplatser är mer produktiva och har ökad trivsel. Det är faktorer som får alla ens medarbetare, oavsett ålder, att må bra.
