Normen om hur en ledare ska se ut och bete sig är största utmaningen för att skapa mer jämställda ledningsgrupper. Därför har rekryterare en central roll i att vara proaktiva och utmana sina uppdragsgivare att rekrytera mer jämställt. Det berättar Amanda Lundeteg, vd på stiftelsen Allbright.
På ett år gick Amanda från praktikant till vd hos stiftelsen Allbright, som arbetar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet. Ett stjärnskott, minst sagt, som bland annat utnämnts till en av framtidens 99 mäktigaste av TCO, en av näringslivets 150 superkommunikatörer, en av Sveriges supertalanger och finalist i Årets unga VD.
Allbright släpper årligen rapporter där de synar könsfördelningen bland ledningsgrupper och styrelser. Syftet är att med en “Name and Shame”-metod göra allmänheten uppmärksam på hur könsfördelningen ser ut bland Sveriges största företag. En typ av aktivism som skapar ringar på vattnet, menar Amanda.
– Lika mycket som det är för att peka ut företagen som inte når hela vägen, lika viktigt är det att belysa de företag som faktiskt lyckas. För att skapa mer jämställdhet i ledningsgrupper och styrelser så krävs det att de som faktiskt har makt driver förändringar, anstränger sig och gör jobbet. Vi märker att investerare börjar bli mer medvetna och det är inte lika lätt att bluffa med sitt jämställdhetsarbete när könsfördelningen finns svart på vitt. En annan sak som gör mig oerhört glad är när vi på Allbright får mejl och samtal från personer som flyttar om sina sparpengar till mer jämställda bolag. Det är en vardagsaktivism som man kan komma långt med.
Vanligare med en Johan än en kvinna som vd
År 2013 kom det rapporter om att det fanns fler vd:ar som hette Johan på svenska börsnoterade företag än kvinnor. Samtidigt visar fler och fler undersökningar att företag med diversifiering och mångfald i sina ledningsgrupper och styrelser fungerar bättre än mer homogena organisationer.
Om heterogena grupper presterar bättre, varför släpar bolag fortfarande efter i sitt jämställdhetsarbete? Det beror på att bilden av att en ledare är en vit medelålders man som är sammanbiten och landsfaderaktig är djupt rotad i oss alla, menar Amanda. Det är en bild som tar lång tid att ändra och som gör att både män och kvinnor bedömer kvinnor hårdare.
Amanda hänvisar till ett experiment som gjordes bland studenter i Oslo år 2015. De fick höra en historia om en hårdför entreprenör i Silicon Valley. I hälften av berättelserna hette entreprenören Hans och i den andra hälften Hanna, men det var det enda som skiljde karaktärerna åt. Egenskaper och ledarskapsstil var samma för båda. Därefter fick studenterna frågan om entreprenören var en bra ledare.
– De som fick höra om Hans bedömde entreprenören som en bra ledare i betydligt större utsträckning än de som hörde om Hanna, både bland männen och kvinnorna. Studenterna som var män bedömde Hanna dessutom ännu strängare än kvinnorna, berättar Amanda. Det säger något om hur normen i vårt samhälle fortfarande ser ut även hos de som kommer ut i arbetslivet nu.
Studien visade också på att Hans bedömdes som skön att hänga med och verkade roligare att ta en öl med efter jobbet. Hanna, däremot, blev straffad för sina ledaregenskaper och studenterna var inte alls lika sugna på att umgås med henne efter arbetstid. Det visar på den hårfina balansgången som kvinnor i ledarpositioner måste gå, då de å ena sidan anses vara för bossiga om de ger order och ställer krav, samtidigt som retoriken ofta är att kvinnor måste bli bättre på att ta för sig.
– Det är minst sagt ett svårt landskap att navigera. Vi förknippar ledarskap med drag som vi stereotypt förväntar oss att se hos män, trots att forskning visar på att det är ytterst små skillnader i hur kvinnor och män leder.
Rekryteringen viktig för jämställdhetsarbetet
Det finns många knep för att skapa mer mångfald i ledningsgruppen, varav en av dem är att ha en mer jämställd rekryteringsprocess.
– En sak som vi brukar rekommendera är att ta hjälp av externa rekryterare med erfarenhet av jämställd rekrytering. Men det är viktigt att säkerställa att de har faktisk erfarenhet genom att be dem visa hur könsfördelningen ser ut bland deras tillsättningar.
Amanda fortsätter med att betona vikten av att få en så nyanserad bild av kandidaten som möjligt. Eftersom vi alla är färgade av hur ledarnormen ser ut bör det alltid vara två personer med från den rekryterande organisationen på intervjun. Och då helst en man och en kvinna.
– Men det stannar inte bara där. Det finns också undersökningar som visar på att vd:ar som är kvinnor är mycket bättre på att rekrytera jämställt än män. Eftersom kvinnor även ofta är i minoritet är de mer vana att nätverka med både kvinnor och män. Det kan alltså behövas kvinnor i rekryteringsprocesserna för att bryta invanda mönster.
Ytterligare en sak att ha i bakhuvudet när man rekryterar ledare är att normen om ledare som ständigt tillgängliga och kan jobba mycket skapades i en tid då det fanns en partner hemma som tog ansvar för barn och hushåll.
– Jag tror det kommer förändras till det positiva i takt med att kvinnor tågar in på ledande positioner. Det är nog många där ute, inte minst män, som inte trivs med alfamansrollen och suktar efter en annan typ av ledarskapsnorm.
Kan interimschefer vara ett sätt att snabba på jämställdheten i ledningsgruppen hos företag och branscher som ligger efter?
– Jag tänker mig att en interimsrekrytering kan vara en möjlighet för att få in en kvinna på en tung ledande roll. En interimschef kan snabbt driva igenom stora förändringar på ett företag och exempelvis vara ett startskott för jämställdhet. Men här tycker jag det ligger mycket ansvar också på rekryteraren. Som rekryterare ska man inte dra sig för att utmana sina kunder, vara proaktiv och ge rekommendationer för en mer jämställd rekrytering.
