Att främja att fler kvinnor söker sig till chefspositioner är ett, av många, steg i riktningen mot en hållbar framtid. Genom att använda sig av kompetensbaserad rekrytering gör företagen inte bara sin organisation en tjänst – det är också ett sätt att bidra till FNs globala mål.
När FN och dess medlemsländer antog Agenda 2030 och de 17 globala målen, visade man på ett skifte i hur man ser på global utveckling. Hållbarhet blev något som omfattar alla länder och något som stater, ideella organisationer och privat sektor tillsammans ska arbeta mot. Näringslivet förväntas alltså dra sitt strå till stacken för att skapa bättre samhällen, både globalt och på hemmaplan.
Svenska företag är duktiga på hållbarhet
Sverige ligger redan i framkant i flera aspekter av hållbart företagande. Det är en självklarhet för många företag att jobba mot att minska sin klimatpåverkan. Många svenska bolag försöker också skapa mer hållbara leverantörskedjor, som tar hänsyn både till miljö och sociala rättigheter. Och när det kommer till jämställdhet, har Sverige länge rankats högt i internationella jämförelser.
I mars i år släppte Statistiska Centralbyrån den senaste statistiken över kvinnligt deltagande på arbetsmarknaden och i chefspositioner. I privat sektor består yrkeskåren av drygt 36 procent kvinnor och av chefspositionerna har kvinnorna en tredjedel. Även om vi har kommit en bra bit på väg, så visar statistiken att det fortfarande finns en del att göra för att öka jämställdheten i näringslivet.
Fler kvinnliga chefer är ett bidrag till globala målen
Det femte globala målet handlar om att öka jämställdheten i världen och innehåller ett delmål som är direkt överförbart till näringslivet. Enligt delmålet ska alla kvinnor tillförsäkras lika möjligheter till ledarskap på alla beslutsnivåer i det politiska, ekonomiska och offentliga livet. Här är en av indikatorerna just antalet kvinnor i chefspositioner. Att rekrytera fler kvinnliga chefer är alltså ett konkret sätt för alla företag att arbeta med FNs globala mål.
Det finns ett antal saker som företagsledare kan göra som främjar antalet kvinnliga chefer. Att tillåta flexibla arbetstider som gör det lättare att kombinera karriär med familjeliv är en väletablerad metod. En annan är att uppmuntra kvinnor, som enligt studier tenderar att vara sämre på att framhäva sig själva inom organisationen, att våga söka chefsroller. En tredje är att använda sig av kompetensbaserade rekryteringsprocesser. För när man skalar bort alla faktorer som påverkar hur vi ser på kandidater, och bara fokuserar på kompetensen, blir resultatet i princip alltid detsamma: en jämn könsfördelning mellan talangerna.
