Mångfald gör ledningsgruppen smartare

Att öka mångfalden i ledningsgruppen är inte bara en politiskt korrekt handling – det leder också till bättre beslut. Fler och fler studier visar att organisationer som är mer diversifierade, när det kommer till allt från könsfördelning, ålder och etnisk bakgrund till olika branscherfarenheter, är smartare och presterar bättre.

Allt fler ekonomer ansluter sig till idén om att mångfald i företag är en affärskritisk fråga, inte minst i ledningen. Det är alltså inte bara en fråga om etik att jobba för jämställdhet och diversifiering – det är också lönsamt. Men vad är det som gör att bolag med mer mångfald verkar lyckas så bra? Detta har förstås dissekerats av flera tunga ledarskapsgurus. Slutsatsen verkar alltid vara densamma: Mångfald inom organisationer gör att vi utmanar våra tankemönster och beteenden till det bättre. Vi blir mer kreativa, innovativa och granskar information mer noggrant vilket leder till att vi fattar bättre beslut.

I det här sammanhanget brukar det ofta refereras till en studie där man lät olika grupper lösa en deckargåta ihop. Man valde deltagare som kom från samma studentkrets och därför hade en stark gruppidentitet och hög samhörighetskänsla med personer i samma sociala kluster. Tre personer från denna klick fick granska materialet ihop och komma fram till ett gemensamt svar. Efter fem minuters diskussion introducerades i vissa lag en fjärde lagkamrat, som inte kom från samma sociala tillhörighet.

De grupper som hade en medlem utifrån tyckte att diskussionerna var mindre effektiva och var mer osäkra på sina svar. Men deras osäkerhet hade ingen negativ inverkan på hur de svarade – tvärtom. De grupper vars tre ursprungsmedlemmar inte visste svaret på frågan, fördubblade sina chanser att svara rätt efter att den fjärde medlemmen tillkom. För deltagarna kändes processen svårare, men resultatet blev bättre. Det här är bara en av flera liknande studier, där homogena gruppers beslutsprocesser jämförs med mer diversifierades dito. Forskarnas slutsatser är oftast desamma: Grupper med mångfald presterar bättre för att de processar information mer noggrant.

No pain, no gain även i bolaget

Det förklaras med att dessa grupper håller sig mer till fakta i sina utvärderingar, medan homogena grupper inte har samma granskande öga. Mångfalden gör att chefer måste möta och omvärdera sina egna attityder och fördomar, samt omförhandla sina tankemönster. Det i sin tur leder till att man blir mer öppen för nya idéer.

Det kan såklart kännas lättare att anställa kopior av sig själv. Organisationen blir ju onekligen mer friktionsfri när alla tänker likadant, men det blir på bekostnad av en kreativ miljö som stimulerar till innovation. Med fler infallsvinklar hittar man bättre lösningar för interna problem, produktutveckling och möjligheten att ta sig in på nya marknader. Därför kanske det lite trötta träningsuttrycket “no pain, no gain” borde flyttas från gymmet till styrelserummet. Diversifierade team presterar bättre just för att det är mer motstånd.

Med detta sagt, behöver det inte bara innebära mångfald i form av könsfördelning och olika etniciteter. Det handlar lika mycket om att våga ta in ledare i olika åldrar och med erfarenhet från andra branscher än den egna, som kanske är mer progressiva. I bästa fall kan det innebära en kompetensinjektion till verksamheten som gör att man ser problemställningar i ett nytt ljus.

Goda prognoser för bolag med mångfald

Flera organisationer har försökt omsätta de beteendevetenskapliga teorierna till siffror. Och rapporterna styrker faktiskt tesen att bolag med mer mångfald lyckas bättre. Resultaten verkar genomgående vara bättre för företag med en högre mångfald i ledningsgruppen och styrelsen:

En välciterad undersökning visar att det finns ett samband mellan antalet kvinnor bland de högsta cheferna på börsnoterade företag och lönsamhet. Det rör sig om ett gediget underlag om nästan 22 000 företag i 91 länder. Företag som hade gått från att inte ha någon kvinnlig representation i de högsta chefspositionerna, till en andel om 30%, ökade sin nettomarginal med en procentenhet. Enligt studien motsvarar det för ett typiskt bolag en ökning i lönsamhet med 15%.
McKinsey har också undersökt mångfalden i bolag och dess effekter. Av deras rapport framgår att de företag som placerar sig i den översta kvartilen vad gäller mångfald har 35% större sannolikhet att ha en avkastning som ligger över medianen för deras bransch. För bolag med motsvarande placering vad gäller könsfördelning ligger sannolikheten på 15%.
Även Nordea har gjort liknande analyser. Banken har analyserat utvecklingen av 11 000 bolag globalt mellan åren 2009 och 2017. Rapporten visade att ett bolag som under tidsperioden hade en kvinnlig vd eller styrelseordförande hade en årlig avkastning på 25%. Det är mer än dubbelt så mycket som MSCI World Index som under samma period steg med 11% per år. När siffrorna presenterades var Nordea tydlig med att det är en positiv faktor vid övervägningar om investeringar i bolag.

Man kan såklart invända att det är svårt att säkerställa orsakssambanden, men korrelationen säger nog så mycket. Företag som vill få mer mångfald i ledningsgruppen, oavsett om det handlar om en jämnare könsfördelningen eller individer med andra branscherfarenheter, bör utgå från en kompetensbaserad chefsrekrytering. När man har fullt fokus på kompetenser i rekryteringsprocessen så leder det förhoppningsvis också till en mer diversifierad (och smartare) ledningsgrupp.