Malin Lindelöw, fil.dr. i psykologi, är expert på kompetensbaserad rekrytering. I över tjugo år har hon hjälpt organisationer i både privat och offentlig sektor att hitta rätt i rekryteringsprocesserna. Hon berättar varför rekrytering är chefens viktigaste uppdrag och hur kompetenser bör viktas mot varandra.
Mitt i IT-boomen hade Malin precis skrivit klart sin doktorsavhandling i psykologi och när hon skulle börja arbeta utanför den akademiska världen blev det inom just rekrytering. Det var spännande frågor att arbeta med, men Malin – som såg på rekrytering genom sina forskarglasögon – blev chockad över bristen på evidens i processerna. Därför började hon närma sig området genom att applicera forskning.
Tre böcker senare – Kompetensbaserad rekrytering, Kompetensbaserad personalstrategi och Vald på en tiondels sekund – och ett bolag som firar 20-årsjubileum i år, pratar Brightmill med Malin för att gå på djupet gällande kompetensbaserad rekrytering.
– Det jag såg var att man rekryterade lite som man själv blivit rekryterad, utan någon djupare reflektion. Jag brukar säga att rekrytering är det viktigaste man gör som chef. Det kommer påverka allt på arbetsplatsen: effektiviteten, kvaliteten, arbetskulturen, produktiviteten och sist men inte minst din arbetssituation som chef. Att få dessa personer, som redan är pressade och stressade, att flytta upp rekryteringen på prioritetslistan är ofta utmanande. Särskilt i en tid då allt ska gå snabbare och snabbare.
Faktisk kompetens består av tre delar
För att förstå vad kompetensbaserad rekrytering är måste man först definiera kompetens, menar Malin. I sitt arbete delar hon upp faktisk kompetens, det som mäts i rekryteringarna, i tre olika delar. Kunskap, vilket innefattar exempelvis fackkunskaper, teoretiska och praktiska kunskaper. Analytiska och intellektuella förutsättningar som inlärningsförmåga och kritiskt tänkande. Och slutligen personliga egenskaper som samarbetsförmåga och flexibilitet.
Av dessa menar Malin att de två senare är relativt stabila hos de flesta människor, medan den första, fackkompetens, alltid går att utveckla. Här ser hon att rekryterande chefer ibland blandar ihop det. I kravställningen och under rekryteringsprocessen tenderar man att vikta just fackkunskaper tyngre än de “mjuka” kompetenserna, trots att de är lättast att ändra på.
– Visst finns det undantag, men ibland tycker jag att vi är lite för snäva och cv-fokuserade, när vi egentligen borde titta på underliggande förutsättningar. Därför tycker jag att min uppdelning är viktig och att man testar alla delarna som ingår i kompetensramen.
Men hur tar man reda på vilken kompetens företaget faktiskt behöver?
– Det första man måste fråga sig är “Vem kan svara på frågan om vad vi behöver?”. Oftast fastnar kravställningen hos den rekryterande chefen och HR, när man istället borde involvera alla som kommer ha kontaktytor med den anställda.
Att pussla fram en kravspecifikation
Malin beskriver det lite som ett pussel, där bland annat medarbetare, samarbetspartners och eventuellt kunder bär på en pusselbit gällande förväntningarna på personens egenskaper och kompetens. Bara när man har samlat in alla dessa delar vet man hur profilen ska kravställas, för som Malin säger: Bara tillsammans ser man helheten.
– Att ta in flera olika perspektiv på vilken profil som behövs är också ett sätt att jobba mot mångfald inom organisationen. Det händer att man indirekt och omedvetet utesluter vissa grupper genom hur man formulerar sin kravspecifikation. Man rekryterar som man alltid har gjort, vilket riskerar att leda till likriktning. Organisationen missar saker i verksamheten som borde utvecklas, för att de internt är för lika varandra.
Kompetenser viktas om vid interimsuppdrag
När det kommer till interimslösningar menar Malin att det kan påverka kravspecifikationen ganska mycket. Men det är fortfarande viktigt att få klart för sig vilka kompetenser som är viktigast för det som ska uppnås under uppdragstiden. Uppdragets natur kan göra kraven mer avgränsade och specifika. Man kanske viktar upp kompetenser som är betydelsefulla i ett mer kortsiktigt perspektiv och därför bortser från sådant man behöver mer långsiktigt.
– Ett exempel skulle kunna vara en organisation med en felrekryterad chef som gjort att medarbetarna mår väldigt dåligt och som ska ersättas med en interim. I en sådan situation behöver man få upp motivationen och sammanhållningen inom bolaget. Då kan det finnas skäl till att vikta de sociala egenskaperna tyngre än affärsutvecklingsförmågan, eftersom personen ska göra ett kortare instick för att skapa ett välmående arbetsklimat.
