Ledningsgruppens funktion förändras i grunden

Jörgen Svedberg - VD Ugglangruppen

Ledningsgruppen är under förändring. Det menar Jörgen Svedberg, vd för Ugglan vårdgruppen och senior partner på Ledarskaparna. “Ju mer alla i ledningen förstår varför förändringen behövs, desto mer kraft blir det”, säger han.

Att förändring blivit ett modeord i många branscher, och både påverkar ledarskapet och medarbetarskapet, är inget nytt. Enligt Jörgen Svedberg är det kombinationen av den digitala transformationen och ökade krav på delaktighet som är de främsta drivkrafterna till förändring.

– Tidigare var inte omvärldsinformation eller konkurrentinformation lika lättillgängligt som idag. Nu finns det några Google-klick bort. Information kring företagets egen ekonomi och nyckeltal är generellt sett också mer öppet och tillgängligt i dagens affärssystem. En ledning kan då inte längre ha ett så fritt spelrum när de motiverar sina beslut, säger han.

Nu, påpekar Jörgen, kan de inte längre ”skydda sig bakom” kunskapsövertaget i beslutsfattning.

– En smart ledning använder istället kraften som finns i att involvera organisationens kunskap i beslutsprocesser.

Mod byggs genom tillit

Att de flesta förändringar kräver både kraft och mod, åtminstone vid större förändringar, är något som Jörgen betonar. Men frågan är hur man gör för att driva frågan i ledningsgrupper och skapa samsyn?

– Ju mer alla i ledningen förstår varför förändringen behövs, desto mer kraft blir det. Och då brukar samsynen följa med. Det krävs dock mer än nickande och positiva kommentarer. Ju mer man på djupet förstår varför förändringen behövs och vad konsekvenserna blir om inget görs, desto starkare blir förändringskraften. Tipset är att stanna till och se till att alla i ledningsgruppen får lyfta upp sina frågor och farhågor. Denna extratid vinner man på i längden.

Hur föds modet i ledningsgruppen?

– Främst genom hög tillit i hela gruppen. Ett vanligt misstag är att ledningen går för fort fram. Man startar förändringen innan alla är tillräckligt med, och organisationen märker att ledningen inte står enad.

Ledningsgruppens roll håller på att förändras

Det är tydligt att ledningsgruppens roll som sådan är under förändring. Allt fler ledningsgrupper organiserar sitt ledningsarbete så att en del av arbetet sker tillsammans med den eller dem som ska implementera beslutet, konstaterar Jörgen:

– Det fungerar inte längre att en grupp beslutsfattare ”stänger in sig” och fattar beslut som man sedan delegerar till andra att genomföra. Jag ser det genom en större variation i hur sammansättningen ser ut, istället för att tillsätta en traditionell uppställning anpassar vd:ar sin ledningsgrupp efter vilken fas man är i, och vilka utmaningar man främst har. Exempelvis har jag noterat att även mindre bolag har en koncernliknande ledningsgrupp bestående av vd, ekonomichef och kanske ytterligare någon nyckelperson där de främst håller ihop helheten.

Du anser att ledningens roll är under förändring men inte nödvändigtvis uppgiften. Vad är skillnaden?

– Oavsett bransch eller storlek på företaget är ledningens uppgift relativt tidlös eftersom uppgiften mer eller mindre handlar om att fatta beslut, följa upp och leda organisationen utifrån helheten. Rollinnehållet, det vill säga hur ledningsgruppen ska arbeta med sin uppgift behöver anpassas efter de förutsättningar som finns. Den digitala transformationen och det ökade kravet på delaktighet har helt klart ändrat hur ledningsgruppen arbetar. Corona kan fungera som exempel, ledningsgruppen har fortfarande kvar sin uppgift men de behöver lösa den på annat sätt än tidigare.

Delaktigheten allt viktigare

Enligt Jörgen finns det få saker som driver engagemang och initiativförmåga lika mycket som delaktighet.

– För att känna sig delaktig behöver man förstå sammanhanget och varför det finns ett utvecklingsbehov. Detta fungerar även som motorer för den egna initiativförmågan. En del menar att det ökade kravet på delaktighet främst kommer ifrån den yngre generationen som ej längre finner sig i att ”ta order” – och visst ligger det något i det.

Hur spiller det över i ledningsgruppens arbete?

– Framförallt genom att de behöver involvera fler i beslutsprocessen än tidigare. En genomtänkt förändringsprocess där nyckelpersoner utanför ledningen med goda kontaktytor som andra har förtroende för involveras i besluten är i nio av tio fall bättre än låg grad av delaktighet. Detta spiller inte bara över på ledningsgruppens arbete, det förändrar stora delar av ledningsgruppens arbete.

Jörgen tycker att det är på tiden att ledningsgruppen satsar hårdare även på sitt varumärkesarbete, men upplever att många ledningsgrupper fortfarande tänker på reklam och marknadsföring istället för delaktighet när frågan är uppe på bordet.

– Det tar lång tid att tydliggöra eller förändra vilka man är. Det är först när organisationen verkligen förstår vad man vill åstadkomma, hur man vill bli uppfattad och vilka man riktar sig till som det upplevs genuint. Så om marknadschefen ansvarar för varumärkesarbetet och inte är med i ledningen, bjud in hen i ledningsarbetet när ni arbetar med frågan.