Interim HR

Madeleine Brixner, interim HR-chef, om branschens digitalisering, varför det är så viktigt att inte vara “stuprörsaktig” i sitt arbete och hur reell förändring skapas på kort tid.

Madeleine Brixner har en bakgrund som personalvetare från Lund men har även en teknisk utbildning på högskolenivå. Hon valde en karriär inom HR eftersom hon tyckte att det saknades ett business-tänk när det gällde just HR-frågor.

– Jag ville få människor att förstå att HR är business. Jag har jobbat brett och globalt med förhandlingar, nedstängningar och omorganisationer av bolag och nästan alltid börjat på HR-avdelningen och fortsatt som produktionschef eller teknisk chef. Min drivkraft är att förbättra bolag och då krävs en bred bild av ekonomi och förmåga att se till personalens bästa. Alla måste få förutsättningar att göra ett bra jobb.

Mycket automatiseras idag. Vilka HR-processer digitaliseras härnäst, tror du?

–  Våra system för rekrytering. Allt från intervjuer till att ta in referenser och att analysera egenskaper, allt sådant kommer digitaliseras inom kort. Den andra stora förändringen som jag tycker mig se är att det skapas fler digitala nätverk, centrerade inom olika segment och arbetsområden. Där utbyts erfarenheter och kunskaper helt oberoende av geografi.

På tal om den ökade mängden tekniska lösningar för HR. Hur gör du som interim HR-chef för att hålla koll på det senaste?

– Jag har stor nytta av LinkedIn och av att lyssna på HR-poddar. Att följa olika kanaler, framför allt dem som behandlar digitalisering av HR och andra branscher, väcker många tankar. Strax innan Corona bröt ut var jag på seminarium som handlade om hur morgondagens personalvetare kommer se på framtiden. Den typen av forum är bra, man får en dialog med specialister och samlar mycket information.

HR har vuxit snabbt, från att knappt finnas representerade till att ha en given roll i organisationens hjärta och ha en naturlig plats i ledningsgruppen. Varför tog det så lång tid för företag och organisationer att prioritera området?

– Helt ärligt, förr ansåg de flesta chefer att personalfrågor var en enkel match. De insåg inte vinsterna och det var ganska flummigt. När jag var ung handlade det mest om rehab och olika arbetsverktyg, nu finns ett businessorienterat tänk; vad kan vi generera till affären och hur kan vi maximera kunskapen och kompetensen. För att få en effektiv organisation och process så måste HR-perspektivet finnas med på ledningsnivå. Det är viktigt att ha förståelse kring vilken personal och kompetens olika avdelningar behöver och informationen behöver komma direkt från hästens mun.

Hur gör du som interim HR-chef för att skapa reell förändring på kort tid?

– Om jag får ett uppdrag som innehåller en omorganisation, handlar det i första hand om att ta hand om människor; att förhandla och anställa ny kompetens för att skapa den företagskultur min uppdragsgivare är ute efter. Stora förändringar kräver minst ett halvårs engagemang. Det gäller att förstå vad ledningen vill och att etablera en nära kontakt med all personal. Därefter kan jag se vad som krävs för att vi ska nå de uppsatta målen Hur öppen organisationen är har stor betydelse för hur lång eller kort processen blir.

Vad är viktigast att tänka på som interim HR-chef?

–  Att inte bli för stuprörsaktig i sitt arbete, det gäller att alltid samla in alla aspekter. Man behöver ha en bredd, förstå det professionella arbetet och alltid fråga sig om målbilden är rätt; om det gynnar företaget på lång sikt. Där ser jag ofta brister, det är lätt att fastna i här och nu. Att se framåt är jätteviktigt.