Interim HR Business Partner

Söker du en interim HR business partner? Vi har lång erfarenhet av att snabbt tillsätta affärsdrivna HR‑konsulter. Här kan du ta del av intressant information om marknaden och läsa en intervju med en interimskonsult som har bred erfarenhet av rollen.

Gör en förfrågan

Hur ser marknaden ut för interima HR business partners?

Våra HR business partners kan erbjuda ett proaktivt och konsultativt HR‑stöd i din organisation. Samtliga har vana av att arbeta affärsnära och besitter ett brett kunnande inom HR. De kommer från olika typer av organisationer och branscher men har gemensamt att de är vana vid att arbeta självständigt. Detta oavsett om det gäller det dagliga löpande arbetet eller att utveckla och driva förändring.

Rollen som interim HR business partner ställer i många fall höga krav på relationsskapande, och våra konsulter hanterar både interna och externa kontaktytor med trygg hand. Att kunna stötta organisationen och fungera som bollplank till chefer och medarbetare i HR‑relaterade frågor inom exempelvis organisationsutveckling, kompetensförsörjning och arbetsmiljöfrågor är en självklarhet.

Infografik interim HR Business Partner

Vi har koll på vårt nätverk med HR BP:s runt om i Sverige, och vet till och med när de är tillgängliga för nya uppdrag. Kontakta oss så hjälper vi er att hitta exakt den profil ni söker!

Gör en förfrågan

Hanna Eidem - Chefsrekryterare & Partner

Hanna Eidem

Chefsrekryterare & Partner | 070-747 53 47

Hanna är partner på Brightmill och har tidigare arbetat som rekryterare, bolagsjurist och vd, samt har flerårig styrelseerfarenhet från ideell sektor. Hon är utbildad jurist med sidostudier i språk och psykologi. Hanna har varit bosatt i Moskva i sju år och talar ryska flytande.

Maria - Interim HR Business Partner

“En interim HR business partner måste snabbt förstå affären och komma in i organisationen”

I takt med de nya förväntningarna på chefer och kultur förändras HR‑funktionens ansvar. Få arbetsgivare har unika utmaningar, menar konsulten Maria – skillnaden ligger i miljön.

In i interimsrollen tog Maria med sig femton års erfarenhet som HR‑chef i expansiva, internationella företag inom tech, media och retail. Oavsett bransch och bolag har change management alltid har varit den centrala frågan. För ett och ett halvt år sedan påbörjade hon sin portföljkarriär, som hon beskriver den: “Det bästa klivet jag någonsin tagit”.

– Jag driver transformationsresor och hjälper ledare att bygga organisation och tillväxt. Att få komma in som interim och göra one-offs kräver erfarenhet. Du sätts in i organisationen springandes, utan någon introduktion att tala om. Jag älskar det.

Vilka krav ställs på en interim HR business partner idag? Hur kopplat är det till de förändrade kraven på chefer?

– Tittar man på ledarskapet nu och då finner man stora förändringar. Vi har gått ifrån en mycket mer auktoritär kultur, där vi pekade med hela handen, till något helt nytt. Vi accepterar inte samma ledarstil idag som förr. Idag krävs en plattare organisation, där chefen är en del av teamet. När det kommer till HR innebär det ett förändrat behov. HR har traditionellt varit chefens stöd. Så även idag, men en interim HR business partner måste snabbt förstå affären och komma in i organisationen. Du måste vara med där det händer och möta upp mer. Det räcker inte med att fråga ledningsgruppen hur medarbetarna mår.

Hur gör du för att snabbt sätta dig in i den nya verksamheten och rollen?

– Nyckeln är att ställa många frågor och snabbt förstå var jag bäst kan stötta. Jag bokar därför in cheferna för samtal i ett väldigt tidigt skede, för att stämma av och förstå den önskade riktningen. Erfarenheten gör det lättare att ställa direkta frågor. Min upplevelse är att många tror att de har unika utmaningar, “det här är så svårt för just oss”, när det egentligen handlar om samma utmaningar i olika miljöer. Som interim kan jag hjälpa till att lyfta perspektiven.

Hur kan en interim HR business partner hjälpa företag som står inför en större kulturförändring? Vilka råd kan du ge?

– Till att börja med måste man ställa sig frågan varför man vill få till stånd en kulturförändring. Vad vill vi ändra eller förstärka? Efter att vi har formulerat det i ledningsgruppen sätter vi ut en flagg och vision kring vad vi vill vara om x antal år, hur vi vill att andra ska se på oss och vad det kräver av oss. För att göra det måste vi titta in i organisationen. Vilka beteenden premieras idag, hur är kulturen – egentligen? Därefter genomför vi de praktiska förändringarna. Många målar vackra ord på väggarna; det är viktigt att hålla i sitt åtagande, premiera rätt beteenden och mäta förändringarna.

Maria understryker vikten av att ledningsgruppen har en samsyn kring kulturförändringen.

– Inga förändringar kommer att flyga om de seniora ledarna inte går i bräschen. De måste fronta resan, visa att det är okej att misslyckas och i beteenden visa vilka beteenden vi vill ha. Show the people what great looks like.