Moran, interim Comp & Ben-specialist, om hur man utformar ett värdeskapande comp & ben-program och vilka egenskaper man behöver för att lyckas som Comp & Ben-specialist idag.
I grund och botten är hon ekonom, med en Magister i företagsekonomi och med ett flertal kurser inom organisation och HR i ryggsäcken har hon haft interimsuppdrag som bland annat inkluderat belöningsfrågor, lönekartläggningar, benchmarking av löner, statistik och analys av nyckeltal samt förhandling med externa aktörer gällande förmåner och betalningslösningar. Tidigare arbetade Moran som Personalchef och ekonom.
Hur utformas ett värdeskapande Comp & Ben-program?
– Det viktigaste att komma ihåg är att inte kopiera andra organisationers belöningsstrategi. Ett värdeskapande belöningsprogram ska skräddarsys så att de passar bra med organisationens strategi, kultur, bransch och verksamhetens produkter eller tjänster.
Enligt Moran kan det vara sunt att dela upp arbetetet med ett värdeskapande Comp & Ben-program i flera steg:
– Första steget ska vara att analysera nuläget, göra benchmark av löner och förmåner i branschen och generellt i landet och bestämma över belöningsstrategin och principer som passar just din organisation, ekonomi och marknadsläge. Andra steget är att knyta ihop företagets mål med ersättningsstrategin, på vilka sätt kan vi motivera våra medarbetare att uppnå företagets vision och uppsatta mål. Kompensationen behöver inte endast handla om pengar – gott ledarskap, balans i livet och uppmärksamhet är minst lika viktiga som ersättningen i sig. Tredje steget är att anpassa strategin till befattningarna och olika målgrupper. Sedan ska det tydliggöras både för ledningen, cheferna och medarbetarna, vilka mål de ska uppnå som individer, teamet och organisationen för att kunna erhålla olika ersättningsnivåer.
Moran fortsätter:
I nästa steg ska ersättningspaketet kommuniceras och marknadsföras, det totala erbjudandet brukar vara mycket större än det organisationen och medarbetarna uppfattar. Sista steget är att följa upp och analysera hur programmet bidrar till att uppnå visionen och uppsatta mål med hjälp av data och specifika nyckeltal. Erbjudandet bör förbättras och anpassas så att den genererar motivation, utveckling samt för att attrahera och behålla engagerad och kompetent personal.
Vilka erfarenheter, egenskaper och kompetenser bör en interim Comp & Ben-specialist ha?
– Jag tycker att det är bra att ha erfarenheter och kompetenser inom HR, ekonomi och lönefrågor. Konsulten bör vara kunnig inom arbetsrätten och förmånsbeskattning samt ha förståelse för ekonomi- och löneprocesser. Man bör kunna kombinera siffror och människor och det är viktigt att vara analytisk, nyfiken samt att kunna se detaljer samtidigt som man ser helheten och sammanhang. Sedan ska man inte vara rädd för att ställa svåra frågor för att kunna få en objektiv bild av situationen.
Som HR-konsult kan det vara lättare att skapa sig en objektiv bild kring medarbetarerbjudandet än för en intern dito. Är det vanligt att arbetsgivare har en övertro på hur attraktiv arbetsplatsen är?
– Jag har varit på flera organisationer där chefer och medarbetare underskattar sina förmåner och tar dem för givet. Många små och medelstora företag undervärderar hur attraktiva deras arbetsplatser och erbjudande är. Det kan vara så att några stora företag har en övertro på hur attraktiv arbetsplatsen är, men jag tror inte att det endast har att göra med deras erbjudande. I många fall, handlar det om hur stora och populära deras varumärken är.
